七个伪装成真理的谎言

我们常常会人云亦云的相信一些所谓的管理学“真理”,而当我们不分条件、不讲人性使用的时候,“真理”就变成了谎言……

谎言一:高标准,严要求

“高标准”还要“严要求”,这难道不够崇高吗?但事实上,“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。

1984年,张瑞敏刚到海尔上任时,立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的,这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准,严要求”做起,海尔才达到了现在的“高标准,严要求”。

管理水平的提高,不在于标准有多高,而要于要求有多严。“低标准,严要求”做到了,自然会进化到“中标准,严要求”乃至“高标准,严要求”。

谎言二:用人不疑,疑人不用

老板讲这句话,一定很自豪,等着众人的赞誉。然而,这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。

现代人活动半径很大,人口流动频繁,社会身份变换速度快。真要“用人不疑,疑人不用”,结果可能是无人可用,或只有亲信可用。

“用人要疑,疑人可用”才是现代社会的用人观,它通过制度、制衡、监督、控制,避免“好人”经不住诱惑而犯错误,让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。

“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的,最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板,因为“疑人可用”,所以人才很多。

谎言三:左膀右臂、不可缺少的人

你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。

二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”,一定会及时将其调离。站在个人角度看,“少不了的人”确实是荣誉;而站在组织角度看,“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”,就是为了避免个人弥补组织的缺陷,从而强化组织功能。

谎言四:21世纪什么最重要?人才

人才真的很重要,为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成,变成了“废才”?

人才固然重要,但人才表演的舞台更重要。没有舞台,人才就不能成为人才。

微软在中国招聘的员工是人才,难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才,而不是相反。

常见到业绩不断下滑的企业人才济济,快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才,是因为他们有人才培养体制,有化腐朽为神奇的管理力量。

谎言五:招人首先要招贤

我参加过很多企业的招聘,发现一个普通的营销岗位,却设定了很多限定条件。为什么?因为他们是按某个最优秀的营销人才的模板设计的。于是,这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。

彼得·德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则,“一个职位,如果先后由两人或三人担任都失败了,就能肯定这是个常人无法胜任的职位,必须重新设计。”

员工不胜任岗位工作,多数企业的做法是培训员工。但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位,让普通人也能胜任。

比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单,执行变得复杂,这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂,一线岗位的执行动作日益标准化。

谎言六: 执行力为王

执行力的流行,隐含的基本逻辑是:员工没有执行力,所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属,到哪里去找?

管理的前提应该是:在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下,企业要通过有效的管理,让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益,让平凡的人做出不平凡的业绩。

谎言七:创新就是超越

央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目,主持人提出了与创新有关的30个词汇,其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。

与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果,超越、与众不同、打破框框,分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。

这又是一个光荣的错误。如果这就是创新,那么,创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”,普通人从此绝缘。

他们说的其实是创造,而不是创新。

创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试?彼得.德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程,认为创新不是“缪斯的宠儿”,而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作,这样的创新才是最有价值的创新。

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